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¿Por qué existe una brecha salarial de género mayor en la inversión que en la pesca?

A principios de este mes, las empresas del Reino Unido publicaron sus estadísticas anuales sobre la brecha salarial de género, que se exigen a cualquier empresa con más de 250 empleados. Los datos muestran que se están logrando avances, lentamente. Cuatro de cada cinco empresas británicas pagaron más a los hombres que a las mujeres el año pasado, a pesar de que la brecha se encuentra en su nivel más bajo desde que comenzaron los informes hace siete años.

Algunas industrias son mejores que otras. La construcción, sector tradicionalmente masculino, tiene una brecha salarial del 22,8%. Pero en otros sectores tradicionalmente masculinos (como la pesca, por ejemplo) algunas empresas han logrado avances significativos hacia la paridad salarial de género.

Algunas empresas de inversión, por otra parte, han abierto recientemente brechas del 50% o más.

Estas cifras significan que es probable que una mujer gane en promedio lo mismo que un hombre en la pesca; en la industria manufacturera ganará alrededor del 80% de lo que ganan los hombres, pero en la inversión ganará la mitad o menos. .

¿Cómo se produce esto? En una industria como la de la inversión, la compensación está muy sesgada hacia quienes manejan la mayor cantidad de dinero. Gran parte de la compensación viene en forma de bonificaciones, que son mucho más altas que el salario.

En estos grupos de bonificaciones, existe una gran brecha salarial de género. Wellington, por ejemplo, informó una brecha del 79,6% en el pago promedio de bonificaciones. Es decir, en promedio, las mujeres recibieron 80% menos que los hombres en bonificaciones. En industrias como la manufacturera o la pesca, la proporción entre hombres y mujeres puede ser sesgada (6:1 en la industria manufacturera, 3:1 en la pesca, 1:1 en las instituciones financieras), y los salarios son casi invariantes para los pocos que están en la cima. que generalmente son hombres.

En estas revelaciones sobre la brecha salarial de género, muchas organizaciones se esfuerzan por señalar que pagan lo mismo a hombres y mujeres por desempeñar el mismo rol. De hecho, la mayoría de los países exigen «igual salario por igual trabajo» y han existido durante décadas. El desafío es que el sistema no puede considerarse meritocrático si el mismo grupo está siempre en la cima, incluso si los números son “iguales”.

Tomemos el ejemplo de otro campo históricamente dominado por los hombres: la atención sanitaria. Si retrocedemos unas cuantas décadas, la mayoría, si no todos, los médicos que encontrará en cualquier hospital serán hombres; La mayoría o todas las enfermeras son mujeres. Por supuesto, los médicos ganan más porque tienen más educación y más responsabilidad. Pero también sabemos que debido a que a las mujeres se les prohíbe convertirse en doctoras, no tienen ninguna posibilidad de ascender.

Hoy en día, el sector de la salud tiene la brecha salarial más baja: 1,5% en 2023. No hay duda de que toda nuestra atención médica colapsaría si tuviéramos un sistema que no permitiera que la mitad de las personas talentosas se convirtieran en médicos.

En la inversión, la clave para reducir la brecha salarial de género es la oportunidad; en este caso, la gestión del dinero. Si la gestión del dinero está fuertemente sesgada hacia los hombres, los administradores del dinero ganarán más, como los médicos, incluso si otros en la organización desempeñan papeles clave.

Entonces, veamos cómo se administran los activos en lugar del salario. Utilizando datos de Estados Unidos como ejemplo, las empresas de gestión de activos propiedad de hombres blancos supervisan el 98,6% de los activos bajo gestión. Incluso excluyendo el capital privado, el 84% de los valores públicos están controlados por hombres según los datos reportados, y es probable que la cifra real esté más sesgada que la reportada.

Cualquier inversor experimentado sabe que la diversificación es fundamental para el éxito: el único «almuerzo gratis» que existe. La mayoría de los inversores no quieren que el 90% de sus carteras estén expuestas a ningún componente en particular, ni siquiera al dólar estadounidense. Pero controlar el 90% de sus activos conlleva el riesgo involuntario de tomar decisiones con un solo género.

La solución es considerar la diversidad demográfica de una cartera como lo haría con cualquier otra diversificación entre monedas, clases de activos, horizontes temporales u otros factores. Si bien hoy en día no es fácil tener en cuenta la diversidad demográfica en las carteras, algunos inversores lo hacen, porque tiene sentido invertir.

La asignación de capital a gestores diversificados puede marcar una diferencia real para los inversores a largo plazo y puede lograrse en la práctica. Algunos de los principales inversores del mundo, con miles de millones en activos gestionados entre ellos, ya están trabajando para mejorar la diversidad en la toma de decisiones en sus organizaciones.

El Sistema de Jubilación de Maestros del Estado de California (CalSTRS) ofrece el Programa de Gerentes Diversos Emergentes, a través del cual construyen relaciones para fomentar la diversidad en una red de administradores de inversiones, empresas y asociaciones industriales. Informan sobre su progreso y revelan la diversidad año tras año en AUM.

Carlyle, en asociación con el Instituto Milken, lanzó una iniciativa en 2021 para aumentar la diversidad de talentos en la industria de gestión de activos. A través de esta iniciativa, se comprometen a tomar medidas concretas para abordar las barreras a la inversión en empresas de gestión de activos con fundadores diversos.

TPG es el siguiente
ETF de tecnologías exponenciales de iShares
Creado en 2019, su objetivo es invertir en la próxima generación de gestores de activos alternativos subrepresentados. Con el Sistema de Jubilación de Empleados Públicos de California como inversor ancla, TPG NEXT lanzó su fondo inaugural en 2023 para recaudar capital de terceros para nuevos gerentes, fortalecer su acceso al capital, ofrecer experiencia en creación de negocios y brindar apoyo de asesoramiento estratégico a los crónicamente subrepresentados. . genio

Los datos del Reino Unido sirven como recordatorio de las persistentes perturbaciones dentro de la fuerza laboral, particularmente en el mundo de las inversiones, donde las desigualdades siguen siendo flagrantes. Sin embargo, estos esfuerzos muestran que hay un camino claro a seguir y que abordar la diversificación demográfica de la cartera es una ventaja estratégica.

Si la atención sanitaria, la industria manufacturera e incluso la pesca pueden cerrar la brecha salarial de género (y mejorar el desempeño al hacerlo), también puede hacerlo la inversión. Es hora de que los inversores consideren los riesgos no deseados de una falta de diversificación de género y de un aumento de los activos administrados por mujeres, reduciendo así la brecha salarial de género.

Dejemos de lado las historias de peces sobre el progreso continuo: los números cuentan la historia real.

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